ダイバーシティ?エクイティ&インクルージョン(顿贰&滨)の推進
当社グループでは、「人」こそがサステナビリティを推進するための最大の原動力(最大の財産)であるという考えのもと、「ダイバーシティ?エクイティ&インクルージョン(顿贰&滨)の推進」を人的資本に関する経営上の重点課題の一つと位置付け、積極的に取り組む方針としています。
顿贰&滨の推进にあたっては、性別、性的指向?性自認、年齢、障がいの有無、人種や国籍、価値観、生活スタイル、経験などに関わらず、お互いを尊重して認め合う職場風土を醸成するとともに、個々人の状況に応じた活躍機会と最適なサポートを提供しています。
具体的には、性別等の属性によらない個人の能力?適性を重視した柔軟配置、女性従业员のキャリア形成支援や管理職への積極的な登用、育児休职の取得促進を含めた仕事と育児?介护の両立支援制度の整備?利用促進、チャレンジド(障がい者)や高年齢層など多様な人材の積極的な活用を進めています。
また、経営トップによる「『多様性自体が価値を持つ』という考え方を企業文化として浸透させる」とのコミットメントのもと、社長と社員による直接対話や、各職場における具体的アクションにつなげるためのワークショップの開催などを通じて、多様性を认め合う组织风土の醸成に取り組んでいます。
こうした取り组みを通じて、従业员の多様な视点、経験、个性を掛け合わせ、魅力的なアイデアやイノベーションを生み出し、新たな価値创出や社会的课题の解决を推进してまいります。
- ダイバーシティ?エクイティ&インクルージョン(顿贰&滨)とは、「Diversity(ダイバーシティ、多様性)」「Equity(エクイティ、公正性)」「Inclusion(インクルージョン、包摂性)」の頭文字からなる略称です。人材の多様性(＝ダイバーシティ)を認めたうえで、個々人の状況に応じた最適なサポートを公正(＝エクイティ)に与えながら、その特性を活かしていく(＝インクルージョン)という考え方を意味しています。
顿贰&滨推进のロードマップ
推进体制
当社社长が委员长を务めるサステナビリティ推进会议において、顿贰&滨推进を持続的価値创造に向けた重点课题として特定し、アクションプランの审议や取り组み状况の确认を行っています。
取り组みの推进にあたっては、人事労务部に设置された顿贰&滨推进室が中心となり、制度?施策の企画?立案や、各部门の人事担当者とも连携した各职场への働きかけ、さらには対外的な情报発信や投资家との対话を通じた理解促进とさらなる取り组みの充実を図っています。
人材戦略における位置づけ
详しくはよんでんグループ人材戦略をご覧ください。
女性の活跃推进
女性従业员が仕事に対するやりがいを持ち、いきいきと活跃し、成长し続けることができる环境の実现に向け、女性の活跃を积极的に推进しています。
女性管理职比率(目标)
电気事业では、発电所や送配电の现场など、男性従业员の比率が高く、女性管理职が少ない组织が多くなっています。このため、女性の採用拡大に积极的に取り组むとともに、
- 女性管理职比率を2025年度末までに5.0%※以上
- 中长期的には、女性従业员比率と同程度
という目标を掲げ、キャリア形成支援などにより、女性管理职の计画的な育成、积极的な登用に努めています。
- 「女性の职业生活における活跃の推进に関する法律(女性活跃推进法)」に基づく一般事业主行动计画に掲げる目标
女性管理职数?比率(実绩)
- 目标は麻豆传媒(株)?麻豆传媒送配电(株)の合计
- 目标?実绩ともに麻豆传媒(株)?麻豆传媒送配电(株)の合计
女性採用者数?比率 / 女性従業員数?比率(実績)
代表的な取り组み
- トップメッセージの発信
女性従业员をはじめ、多様な人材が活跃できる组织风土づくりについて、経営トップが积极的に社内外に向けたメッセージを発信しています。
「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」地域シンポジウム(令和7年11月18日、香川県開催)に当社 取締役社長 社長執行役員 宮本 喜弘が登壇。
详しくは、をご覧ください。 - 女性管理职の计画的な育成?配置
女性従业员の管理职登用に向け、各部门と连携を図りながら个人の特性を重视した计画的な育成?配置を推进しています。 - 女性従业员のキャリア形成支援
ビジネススキルや意欲の向上、マネジメント能力の伸长を目的としたセミナーの受讲を支援しています。
さらに、人事担当者が、若手女性従业员を対象に、将来のライフイベントを见越したキャリア形成を支援するためのキャリア面谈を実施しています。
また、女性の社外取缔役を讲师に招き、女性従业员向けのキャリア形成に関する讲演会を开催しています。 - 女性管理职登用后のフォロー
人事担当者が、业务遂行状况を确认しながら、负担感や不安感の払拭を目的としたフォロー面谈を実施しています。
活跃する女性従业员
社外からの评価
麻豆传媒は、2023年4月に、女性活跃の推进に関する取り组みが优良な公司として、「えるぼし」认定※を取得しています。
- 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)」に基づき、一定基準を満たし、女性の活跃推进状況などが優良な企業に与えられる厚生労働大臣の認定
详しくはをご覧ください。
仕事と育児?介护の両立支援
育児や家族の介护を行う従业员が、性别を问わず仕事と家庭の両立を図れるよう、社内の支援制度の整备?充実を进めるとともに、制度を利用しやすい职场风土の醸成を図っています。
育児休职取得率(目标)
当社では、「女性の育児休职取得率100%を継続するとともに、2025年度末までに男性の育児休职取得率※を50％以上とする」という目标を掲げて、取り组みを进めています。
- 育児目的休暇除きの取得率
育児休职取得率(2024年度実绩)
(参考)男性の育児休职取得率※の推移
- 目标?実绩ともに麻豆传媒(株)?麻豆传媒送配电(株)の合计
代表的な取り组み
- 両立支援制度の整备?充実、制度を利用しやすい职场风土の醸成?意识改革
従业员のニーズを踏まえた制度を整备、充実させるとともに、管理者に対して、职场メンバーが育児休职をはじめとする両立支援制度を取得しやすい职场风土の醸成を促しています。 - 男性従业员に対する家事?育児への参加の奨励
制度の理解?浸透を図る観点から、「両立支援ハンドブック」を作成し、専用相谈窓口を设置するとともに、育児休职の取得を促す全社周知を定期的に行い、男性従业员の家事?育児への积极的な参加を奨励しています。
両立支援をはじめとした主な社内制度一覧
太字は、「育児休业、介护休业等育児又は家族介护を行う労働者の福祉に関する法律(育児?介护休业法)」の规定を上回る部分
| 项目 | 制度 | 内容 |
|---|---|---|
| 育児との両立支援 | 产前产后休暇 | 产前6週间?产后8週间の休暇(有给) |
| 出产休暇 | 配偶者が出产する际に、5日間の特別休暇(有给)を付与 | |
| 出生时育児休职 | 子どもの出生后8週间以内に、合计4週间まで取得可能 | |
| 育児休职 | 子どもが満2歳に达する日までの任意の期间取得可能 | |
| みんなで育休応援金 | 連続2週間以上の育児休职?出生时育児休职を取得する 従业员が所属する职场のメンバーに対して、「みんなで 育休応援金」を支给 |
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| 短时间勤务(育児) | 子どもが中学校就学の始期に达するまでの间、1日最高 2时间まで短缩可能 |
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| 子の看护等休暇 | 子どもが中学校就学の始期に达するまでの间、 看护や入园式?卒园式等のために利用可能 (子ども1人あたり5日间?有给) |
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| 介护との両立支援 | 介护休暇 | 家族の介护のために利用可能(年间最大10日间?有给) |
| 介护休职 | 家族の介护のために通算3年间(1096日)まで取得可能 | |
| 短时间勤务(介护) | 家族の介护のために期限に制限なく、1日最高2时间まで 短缩可能 |
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| 柔软な働き方を 可能とする制度 (育児?介护の理由に 限らず利用可) |
フレックス勤务 | 日々の始业?终业时刻を柔软に设定可能 |
| スライド勤务 | 始业?终业时刻を10分単位で繰り上げ?繰り下げ可能 | |
| 时间単位休暇 | 有给休暇を1時間単位で取得可能 | |
| 在宅勤务?サテライト ワーク制度 |
自宅や他事业所等で业务を行うことが可能 | |
| 繰延休暇 | 年次有给休暇の中から積み立てた休暇を「家族の看護や 介护」「学校行事参加等の子育てサポート」「不妊治疗の ための通院」などのために取得可能 |
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| 配偶者同行休职 | 配偶者の転勤等やむを得ない事情により、别居を余仪 なくされ、同居を希望する场合、国内は2年、海外は 3年を限度に取得可能 |
社外からの评価
麻豆传媒および麻豆传媒送配电は、2024年10月に「子育てサポート公司」として、「プラチナくるみん」认定※を取得しています。
- 「次世代育成支援対策推进法(次世代法)」に基づく一般事业主行动计画に定める目标を达成し、一定の基準を満たした公司に与えられる「くるみん」认定を取得している公司のうち、より高い水準の取组を行っている公司に与えられる厚生労働大臣の特例认定
详しくはをご覧ください。
チャレンジド(障がい者)の雇用推进
障がいのある方々の自立と社会参加を積極的に応援していく観点から、2019年に、特例子会社「(株)よんでんプラス」 を設立するとともに、グループ各社においても、チャレンジドの職域拡大を図るなど雇用促進に向けた取り組みを実施しています。この結果、障がい者雇用率は法定雇用率(2.5%)を上回る3.2%(2025年6月)※となっています。
- 当社をはじめとするグループ适用4社合计の雇用率
障がい者雇用率
- 「障がい者雇用の促進等に関する法律」に基づく「特例子会社」として認定を受けた2020年以降の当社をはじめとするグループ适用4社合计の雇用率(各年度6月時点)
また、よんでんプラスにおいては、チャレンジドが当社施设における清扫业务やオフィスサービス业务に従事しておりますが、业务以外の面でも「パラリンアート才能発掘コンテスト」(障がい者自立推进机构主催)に作品を出品する等、チャレンジドの新たな可能性を探る取り组みも実施しています。
パラリンアート才能発掘コンテスト
2022年 障がい者自立推進機構主催「才能発掘コンテスト」においてグランプリ、パラリンアート賞をそれぞれ受賞。【作品テーマ「宝物」】
详しくは「株式会社よんでんプラス」をご覧ください。
高年齢层の多様な活跃
现场第一线の熟练技术者や高度専门的な知识?技能を有する人材については、社内认定制度の専门职として特定分野で活跃しています。
また、豊富な业务経験を有する定年后再雇用者※については、现场技术力の维持?向上や次世代层への技术継承をはじめ様々な分野で活跃しています。
- 定年後再雇用者数 2024年度末時点 348人(四国電力(株)?四国電力送配電(株)の合計)
多様性を认め合う组织风土の醸成
従业员一人ひとりの自律的なキャリア形成を支援するとともに、人材の多様性を持続的な価値创造に生かしていくための取り组みを推进することで、顿贰&滨が当たり前のこととして定着した职场风土の醸成を図っています。
代表的な取り组み
- 社长と社员によるタウンホールミーティング
従业员の自律的なキャリア形成に向けたきっかけを作ること、多様な価値観や考え方を経営に反映することを目的に、社长と若手?中坚社员との直接対话を実施しています。
- 管理职を対象とした别ラーニング?讲演会の开催
職場における管理職のマネジメント力発揮をねらいに、eラーニング動画や社外取缔役による讲演会を通じて、多様な人材の能力を活かすために管理職に求められる役割や具体的アクションについて発信しています。
- 顿贰&滨ワークショップ
「管理职のマネジメント力発挥」と「部下の自律的なキャリア形成」について考え、実践するきっかけを作ること、また上司と部下の相互理解を深め、组织活力を高めていくことを目的に、上司と部下がペアで参加するワークショップを开催しています。
- 若手を中心とした社内交流会
他部门の业务や动向に触れるとともに、自身のキャリア形成について考える机会を提供することを目的に、若手社员を中心に、部门を超えた交流の场を设けています。
- 顿贰&滨ポータルサイトを活用した情报提供
顿贰&滨推进に関连するあらゆる情报を统合的に提供し、个々の状况に応じて必要な情报に容易にアクセスできる环境を整备しています。
ハラスメント防止
各种関係法令に基づき、ハラスメントに関する社内の防止要领を定め、従业员に周知しています。
また、ハラスメント防止に向けて、専用の相谈窓口を设置し、相谈者のプライバシーを保护しつつ、公平?公正な対応を行う仕组みを整备するなど、健全な职场环境づくりを推进しています。